{"id":3450,"date":"2024-08-06T14:57:51","date_gmt":"2024-08-06T12:57:51","guid":{"rendered":"https:\/\/humanearbeit.com\/cms\/?p=3450"},"modified":"2024-08-07T10:47:34","modified_gmt":"2024-08-07T08:47:34","slug":"arbeiten-in-der-pension-was-motiviert-menschen-dazu","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humanearbeit.com\/cms\/2024\/08\/06\/arbeiten-in-der-pension-was-motiviert-menschen-dazu\/","title":{"rendered":"Arbeiten in der Pension: Was motiviert Menschen dazu?"},"content":{"rendered":"\t\t
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A. Giehrl<\/p>\n

Der \u00dcbertritt in die Alterspension stellt den Beginn eines neuen Lebensabschnitts dar, gepr\u00e4gt von verdienter Freizeit, Entspannung und einem verst\u00e4rkten Nachgehen pers\u00f6nlicher Interessen. Heutzutage entscheiden sich jedoch immer mehr Menschen aktiv und bewusst dazu, auch nach Erreichen des Pensionsalters beruflich aktiv zu bleiben. Diese Tatsache wirft die zentrale Frage auf, welche Faktoren Menschen dazu motivieren, \u00fcber die Pension hinaus zu arbeiten. Beleuchten wir dies einmal auf individueller und auf organisationaler Ebene.<\/p>\n

Individuelle Ebene<\/strong><\/p>\n

Es lassen sich laut Schalk & Desmette (2015) auf individueller Ebene vier wesentliche Motive f\u00fcr die Fortsetzung der Arbeit hervorheben: finanzielle, soziale, pers\u00f6nliche und generative Motive. W\u00e4hrend das finanzielle Motiv die monet\u00e4re Belohnung und die wirtschaftliche Stabilit\u00e4t meint, wird unter dem sozialen Motiv der Wert der Interaktion mit anderen und die Erlangung positiver Wertsch\u00e4tzung durch andere verstanden. Ein weiterer identifizierter Grund ist von pers\u00f6nlicher Natur. Demnach erm\u00f6glicht die Fortsetzung der beruflichen T\u00e4tigkeit dem Individuum, intrinsische Belohnungen zu erlangen und pers\u00f6nliche Ziele, wie z.B. berufliche Weiterentwicklung oder die Verwirklichung eigener Ideen, zu verfolgen. Die generative Motivation beinhaltet das Bed\u00fcrfnis, angeeignetes Wissen und Erfahrungen an folgende Generationen weiterzugeben, um somit einen Beitrag zur Weiterentwicklung der Gesellschaft zu leisten. Als h\u00e4ufigste Gr\u00fcnde f\u00fcr eine Weiterbesch\u00e4ftigung von \u00e4lteren Arbeitnehmer*innen werden dabei finanzielle und pers\u00f6nliche Motive angef\u00fchrt.1<\/sup><\/p>\n

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Die Vielfalt der Beweggr\u00fcnde zeigt, dass Arbeit im Alter nicht nur als finanzielle Notwendigkeit, sondern vor allem als Quelle pers\u00f6nlicher Erf\u00fcllung betrachtet wird.<\/strong><\/p>\n<\/blockquote>\n


Organisationale Ebene<\/strong><\/p>\n

Es zeigt sich, dass ma\u00dfgeschneiderte Praktiken im Personalmanagement, die das Alter der Arbeitnehmer*innen miteinbeziehen, positive Auswirkungen auf eine Weiterbesch\u00e4ftigung \u00fcber das Pensionsalter hinaus nehmen. Belohnungen wie eine erh\u00f6hte Anerkennung und flexible Arbeitszeiten f\u00fcr \u00e4ltere Besch\u00e4ftigte tragen dazu bei. Organisationen mit altersbezogener Durchl\u00e4ssigkeit, in denen \u00e4ltere Arbeitnehmerinnen unabh\u00e4ngig von ihrem Alter Wertsch\u00e4tzung erfahren, f\u00f6rdern positive zwischenmenschliche Beziehungen \u00fcber Generationen hinweg, was unter anderem ein h\u00f6heres Arbeitsengagement zur Folge hat. Umgekehrt k\u00f6nnen eine zu starke Identifikation als \u201ealte\/r Arbeitnehmer\/in\u201c und vorherrschende Altersstereotype in Organisationen die Lernbereitschaft und berufliche Weiterentwicklung negativ beeinflussen.1<\/sup><\/p>\n

Implikationen<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung im Pensionsalter zu arbeiten, wird von einer Vielzahl an Motiven getrieben. Wenn das Privat- und Berufsleben des Einzelnen die Arbeit m\u00f6glich machen und die Arbeit einem zudem Freude bereitet, tendieren \u00e4ltere Arbeitnehmer*innen in der Regel dazu, im Beruf zu bleiben. Um dies auf organisationaler Ebene zu erm\u00f6glichen und von dieser Motivation beidseitig zu profitieren, wird die Etablierung einer folgenden Arbeitskultur empfohlen:<\/p>\n

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  1. Zun\u00e4chst ist es von entscheidender Bedeutung, auf die Bed\u00fcrfnisse, die von Individuum zu Individuum sehr unterschiedlich ausfallen k\u00f6nnen, gezielt einzugehen und diese bei der Entwicklung von Ma\u00dfnahmen und Praktiken zur F\u00f6rderung der Beziehung zwischen Arbeitnehmer*innen und Organisation zu ber\u00fccksichtigen. Eine diverse Perspektive, die jeder Altersgruppe gerecht wird und bereits lange vor dem Pensionsalter gelebt wird, wird in Folge Altersdiskriminierung reduzieren.<\/li>\n
  2. Es ist wichtig, ein altersfreundliches Umfeld zu schaffen, in dem lebenslanges Lernen und berufliche Entwicklung als wichtige Werte gef\u00f6rdert und authentisch gelebt werden.<\/li>\n
  3. Des Weiteren sollten Arbeitnehmer*innen die grunds\u00e4tzliche M\u00f6glichkeit f\u00fcr unbefristete oder befristete Besch\u00e4ftigungen in Partnerorganisationen \u00fcber das gesetzliche Pensionsantrittsalter hinaus erhalten. Hierf\u00fcr k\u00f6nnen neue Arbeitsvertr\u00e4ge ausgehandelt werden, um einen st\u00e4rkeren Fokus auf ansprechendere Aufgaben oder individuell bevorzugte Arbeitsinhalte zu legen.<\/li>\n
  4. Diese vertraglichen Vereinbarungen schaffen zwei weitere wichtige Bedingungen: Sicherheit und gleichzeitig Flexibilit\u00e4t. Sicherheit durch die vertragliche Vereinbarung selbst und Flexibilit\u00e4t durch entsprechend gestaltete Inhalte.1<\/sup><\/li>\n<\/ol>\n


    Vorteile f\u00fcr die Organisationen2<\/sup> <\/strong><\/p>\n