{"id":2674,"date":"2024-07-10T12:00:34","date_gmt":"2024-07-10T10:00:34","guid":{"rendered":"https:\/\/humanearbeit.com\/cms\/?p=2674"},"modified":"2025-09-18T14:01:22","modified_gmt":"2025-09-18T12:01:22","slug":"was-ist-eine-gefaehrdungsbeurteilung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/humanearbeit.com\/cms\/2024\/07\/10\/was-ist-eine-gefaehrdungsbeurteilung\/","title":{"rendered":"Was ist eine Gef\u00e4hrdungsbeurteilung \/ Evaluierung psychischer Belastungen?"},"content":{"rendered":"\t\t
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In unserem ersten Beitrag beantworten wir folgende Fragen: Was steckt hinter der Gef\u00e4hrdungsbeurteilung bzw. Evaluierung psychischer Belastung konkret? Wie l\u00e4uft diese grunds\u00e4tzlich ab? Warum ist sie wichtig?
<\/i><\/span><\/span><\/p>\n

C. Strecker \/ A. Giehrl<\/p>\n

DEFINITION <\/b>|
„[D]ie Gef\u00e4hrdungsbeurteilung psychischer Belastung dient dem fr\u00fchzeitigen Erkennen und der Pr\u00e4vention\u00a0<\/strong>von Arbeitsunf\u00e4llen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren. Es geht nicht um die Beurteilung der psychischen Verfassung oder Gesundheit der Besch\u00e4ftigten. Das\u00a0Ziel\u00a0<\/strong>ist die\u00a0F\u00f6rderung und Gestaltung menschengerechter Arbeit.<\/strong>„1<\/sup><\/p>\n

TRENDS<\/strong> |
Die Arbeitswelt unterliegt einem best\u00e4ndigen \"\"Ver\u00e4nderungsprozess. Dabei hat sich das Bewusstsein daf\u00fcr gesch\u00e4rft, dass nicht nur physische, sondern auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz<\/strong> von zentraler Bedeutung sind. In der aktuellen sog. VUCA<\/strong>-Welt, welche von V<\/strong>olatilit\u00e4t\/Unbest\u00e4ndigkeit, U<\/strong>nsicherheit, K<\/strong>omplexit\u00e4t und A<\/strong>mbiguit\u00e4t\/Mehrdeutigkeit gepr\u00e4gt ist, m\u00fcssen Unternehmen und Individuen flexibel und anpassungsf\u00e4hig sein, um erfolgreich zu navigieren und stehen vor z.T. unbekannten Herausforderungen und psychischen Belastungen.2<\/sup><\/p>\n

Konkrete Gr\u00fcnde<\/strong> f\u00fcr diesen Bedeutungszuwachs psychischer Belastungen liegen in der<\/p>\n

1. Arbeitsverdichtung (z. B. Personalabbau)
2. Beschleunigung (z. B. lebenslanges Lernen)
3. Dienstleistungsorientierung (z. B. Emotions- und Interaktionsarbeit)
4. Entgrenzung (z. B. verschwimmende Trennlinien zwischen Arbeit und Freizeit)
5. Flexibilisierung (z. B. flexible Arbeitszeitmodelle)
6. Informatisierung (z. B. stete Erreichbarkeit)
7. Subjektivierung (z. B. Eigenverantwortung).3<\/sup><\/p>\n

GESETZLICHE GRUNDLAGE<\/strong> |<\/p>\n

Entsprechend ist die Gef\u00e4hrdungsbeurteilung <\/strong>oder auch Evaluierung psychischer Belastungen<\/strong> u.a. in Deutschland und \u00d6sterreich seit 2013 in den jeweiligen Arbeitsschutzgesetzen verankert. Neben der Beurteilung von k\u00f6rperlichen <\/strong>Gef\u00e4hrdungen\/Belastungen (Expertise: Sicherheitsfachkr\u00e4fte, Arbeitsmediziner*innen) sind alle Arbeitgeber*innen seitdem verpflichtet, regelm\u00e4\u00dfig auch die Beurteilung psychischer Gef\u00e4hrdungen bzw. Belastungen<\/strong> durchzuf\u00fchren (Expertise<\/i>: Arbeits- und Organisationspsycholog*innen).<\/p>\n

Der\u00a0Belastungsbegriff\u00a0<\/strong>wird hierbei wertneutral verstanden und meint alle auf die Menschen physisch und psychisch einwirkenden Faktoren in der Arbeit. D.h. alle Arbeitsbedingungen, die unabh\u00e4ngig von einzelnen Mitarbeitenden und deren pers\u00f6nlichem Befinden sind.4\u00a0<\/sup><\/p>\n

In den Gesetzen wurden auf Basis der internationalen (bzw. europ\u00e4ischen) Standards\u00a0<\/span>EN ISO 10075<\/strong> vier Themenbereiche spezifiziert, die eine Orientierung zur Beurteilung <\/span>psychischer\u00a0<\/b>Belastungen geben sollen. <\/span>F\u00fcr\u00a0Deutschland\u00a0<\/strong>findet sich diese Spezifizierung, welche ein besseres und konkretes Verst\u00e4ndnis der Inhalte bietet, in \u00a7 5 ArbSchG in Verbindung mit der Leitlinie der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA)5<\/sup>, f\u00fcr\u00a0\u00d6sterreich\u00a0<\/strong>in \u00a7 4 Abs. 1 ASchG und \u00a7 7 ASchG in Verbindung mit dem Leitfaden f\u00fcr die Arbeitsinspektion (2013), Abschnitte 4.3 und 5 und f\u00fcr die\u00a0Schweiz\u00a0<\/strong>in Art. 2 ArGV3 in Verbindung mit der Wegleitung des Leistungsbereichs Arbeitsbedingungen des Staatssekretariats f\u00fcr Wirtschaft (SECO)6<\/sup>.<\/p>\n

INHALTE<\/strong> |<\/p>\n

Pflicht ist die Analyse folgender Arbeitsbedingungen<\/strong> (= neutrale Belastungen):7<\/sup><\/p>\n

    \n
  1. Arbeitsaufgabe\/-t\u00e4tigkeit:<\/strong> z. B. Handlungsspielraum<\/li>\n
  2. Sozial- und Organisationsklima\/ Soziale Faktoren:<\/strong> z. B. Zusammenarbeit<\/li>\n
  3. (Physikalische) Arbeitsumgebung:<\/strong> z. B. Arbeitsplatz, Arbeitsmittel<\/li>\n
  4. Arbeitsabl\u00e4ufe\/ Arbeitsorganisation:<\/strong> z. B. F\u00fchrungsstruktur, Arbeitsmenge<\/li>\n<\/ol>\n

    Erg\u00e4nzend werden h\u00e4ufig auch Beanspruchungen<\/strong> erfasst, d.h. Indikatoren von psychischer\/physischer Gesundheit, Motivation und Leistungsf\u00e4higkeit, um deren Ist-Zustand zu erfassen. Diese sind jedoch keine Pflicht, da sie keine Arbeitsbedingungen sind, sondern individuelle Auswirkungen, die es insbesondere im Bereich der Fehlbeanspruchungen (Burnout, Fehlzeiten) pr\u00e4ventiv zu vermeiden gilt. Um die potenzielle Gef\u00e4hrdung der psychischen Gesundheit einzusch\u00e4tzen, gen\u00fcgt es auf Grund von jahrzehntelanger Forschung zu Arbeit und Gesundheit, die Arbeitsbedingungen (neutrale Belastungen) zu erfassen. Eine Kombination aus ausgepr\u00e4gten Stressoren und kaum Ressourcen zeichnet z.B. ein Arbeitsumfeld mit erh\u00f6htem Risiko f\u00fcr Gesundheitsbeeintr\u00e4chtigungen aus. Wohingegen z.B. vorhandene Lernanforderungen, viele Ressourcen und kaum Stressoren ein pers\u00f6nlichkeits- und gesundheitsf\u00f6rderliches Arbeitsumfeld auszeichnen.<\/p>\n

    ABLAUF |<\/strong><\/p>\n

    Im etablierten Regelkreis<\/strong> eines Evaluierungsprozesses sind sieben<\/strong> Schritte vorgesehen (siehe Grafik). (1<\/strong>) In der Vorbereitungsphase<\/strong> erfolgt die Kontaktaufnahme mit Verantwortlichen der Organisation und Kl\u00e4rung des Auftragsziels, Bildung einer Steuergruppe, (sp\u00e4t. jetzt) Hinzuziehen von Expert*innen\/Arbeitspsycholog*innen, Festlegung von T\u00e4tigkeitsgruppen, Festlegung der passenden Methodik und Information aller Mitarbeitenden. (2<\/strong>) In einem festgelegten Erhebungszeitraum wird nun der IST-Zustand<\/strong> in der Organisation \u00fcber die beschriebenen vier Dimensionen ermittelt und optional durch weitere Methoden erg\u00e4nzt. (3<\/strong>) Anschlie\u00dfend erfolgen Auswertung, Beurteilung<\/strong> und Pr\u00e4sentation<\/strong> der Ergebnisse vor allen beteiligten Personen (mind. Steuergruppe und Sicherstellung der Information f\u00fcr alle Mitarbeitenden).<\/p>\n

    \"\"<\/p>\n

    (4<\/strong>) Die Ableitung<\/strong> und Festlegung konkreter Ma\u00dfnahmen<\/strong> orientiert sich an den Grunds\u00e4tzen menschengerechter Arbeitsgestaltung in den Arbeitsschutzgesetzen und erfolgt durch Expert*innen, idealerweise mittels erg\u00e4nzender Workshops mit den betreffenden Abteilungen\/Personen und abschlie\u00dfend mit der Steuergruppe. (5<\/strong>) Im zuvor definierten Umsetzungszeitraum geschieht die Ma\u00dfnahmendurchf\u00fchrung<\/strong> entweder intern selbst\u00e4ndig oder mit Unterst\u00fctzung von Expert*innen. (6<\/strong>) Gesetzlich verpflichtend ist auch die Durchf\u00fchrungs- und Wirksamkeits\u00fcberpr\u00fcfung<\/strong> der Ma\u00dfnahmen. M\u00f6gliche Methoden: Kurzbefragungen, Workshops mit den Mitarbeitenden oder eine erneute identische Erhebung mit anschlie\u00dfendem Vorher-Nachher-Vergleich. (7<\/strong>) Die regelm\u00e4\u00dfige Fortschreibung<\/strong> und Dokumentation<\/strong> des gesamten Prozesses auf Basis der Wirksamkeits\u00fcberpr\u00fcfung und bei sich ver\u00e4ndernden Arbeitsbedingungen ist ebenfalls Teil der Vorschriften und somit von Anfang an mitzudenken.8
    <\/sup><\/p>\n

    FAZIT<\/strong> |<\/p>\n

    Insgesamt ist die Gef\u00e4hrdungsbeurteilung\/Evaluierung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ein wesentlicher Bestandteil eines ganzheitlichen Ansatzes zur F\u00f6rderung der Gesundheit und des Wohlbefindens am Arbeitsplatz und somit Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Indem Arbeitgeber*innen den unsch\u00e4tzbaren Wert ihrer Mitarbeiter*innen<\/strong> und deren menschliche Grundbed\u00fcrfnisse u.a. nach sozialer Verbundenheit, Kompetenz und Selbstbestimmung9 <\/sup>ernst nehmen und Ma\u00dfnahmen zur Verbesserung des Arbeitsumfelds ergreifen, k\u00f6nnen sie nicht nur dazu beitragen, psychische Erkrankungen zu verhindern, sondern auch eine positive Arbeitskultur f\u00f6rdern, von der alle Beteiligten langfristig profitieren.
    Voraussetzung daf\u00fcr ist eine grunds\u00e4tzliche Passung zwischen Qualifikation (Person) und Anforderungen (Job), was wiederum gut definierte T\u00e4tigkeitsbeschreibungen voraussetzt, die von einer humanistischen Haltung gepr\u00e4gt sind. Im Sinne der Gesundheitsf\u00f6rderlichkeit ist die Grundhaltung nicht<\/em> die Menschen an\/in die Arbeit anzupassen, sondern die Anpassung der Arbeit an das Mensch-Sein.<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    <\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    \"\"<\/p>\n

    \u00a0<\/p>\n

    Quellen:
    1 <\/sup><\/strong>BGW Berufsgenossenschaft f\u00fcr Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege. (n.d.). Gef\u00e4hrdungsbeurteilung Psyche \u2013 Ein geeignetes Verfahren finden.<\/em> Zugriff am 03.05.2024. Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.bgw-online.de\/bgw-online-de\/themen\/sicher-mit-system\/gefaehrdungsbeurteilung\/instrumente-gefaehrdungsbeurteilung-psyche-22292
    2 <\/sup><\/strong>Heller, J. (2019).\u00a0Resilienz f\u00fcr die VUCA-Welt<\/em>. Springer Fachmedien Wiesbaden.
    3 <\/sup><\/strong>Treier, M. (2019).\u00a0Gef\u00e4hrdungsbeurteilung psychischer Belastungen<\/em>. Springer Fachmedien Wiesbaden.
    4 <\/sup><\/strong>BAuA Bundesanstalt f\u00fcr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. (2010). Psychische Belastung und Beanspruchung im Berufsleben. Erkennen – Gestalten. <\/em>Zugriff am 28.05.2024. Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.baua.de\/DE\/Angebote\/Publikationen\/Praxis\/A45.html
    5 <\/sup><\/strong>GDA Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie. (2017). Leitlinie Gef\u00e4hrdungsbeurteilung und Dokumentation. <\/em>Zugriff am 03.05.2024. Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.gda-portal.de\/DE\/Aufsichtshandeln\/Gefaehrdungsbeurteilung\/Gefaehrdungsbeurteilung_node.html
    6 <\/sup><\/strong>SECO Staatssekretariat f\u00fcr Wirtschaft. (2020). Wegleitung zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz. <\/em>Zugriff am 03.05.2024. Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.seco.admin.ch\/seco\/de\/home\/Arbeit\/Arbeitsbedingungen\/Arbeitsgesetz-und-Verordnungen\/Wegleitungen\/wegleitung-zur-argv-3.html
    7 <\/sup><\/strong>BAuA Bundesanstalt f\u00fcr Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. (2021). Aktuell 221<\/sup>. Schwerpunkt: Gef\u00e4hrdungsbeurteilung. <\/em>Zugriff am 03.05.2024. Verf\u00fcgbar unter https:\/\/www.baua.de\/DE\/Angebote\/Publikationen\/Aktuell\/2-2021.html
    8 <\/sup><\/strong>Glaser, J., Hornung, S., H\u00f6ge, T., & Strecker, C. (2020). Das T\u00e4tigkeits- und Arbeitsanalyseverfahren (TAA): Screening psychischer Belastungen in der Arbeit<\/em>. Innsbruck university press.
    9 <\/sup><\/strong>Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being.\u00a0American Psychologist, 55<\/em>(1), 68-78. https:\/\/doi.org\/10.1037\/0003-066X.55.1.68<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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